Hoy en día, las organizaciones se mueven en un entorno complejo, cuyas características principales podrían resumirse en:
- Escasez de tiempo (la inmediatez define nuestro contexto actual).
- Las tecnologías incentivan esa inmediatez y nos generan tener que dar respuestas “ya”.
- Escasez de dinero, el dinero sigue siendo el recurso que se agota en cualquier empresa y la optimización de rendimientos y de costos es el centro de todas las actuaciones empresariales.
- Aumento de la complejidad (pasan demasiadas cosas y todas al mismo tiempo).
Tras la revolución tecnológica como principal factor de diferenciación competitiva entre las empresas, el talento ocupa cada vez un lugar más destacado, por lo que de forma independiente a que las infraestructuras, tecnologías, procesos, por señalar algunos, sean copiados por nuestros competidores, nuca podrá ser copiado el capital humano.
Actualmente, los conocimientos cambian continuamente y se deprecian en poco tiempo y la diferencia de los profesionales con talento no está en la cantidad de
conocimientos, sino en la capacidad de aprender y de desaprender lo conocido,
así como de ponerlo en práctica.
Un profesional con talento es un profesional comprometido, que pone en práctica sus capacidades para obtener resultados superiores en un entorno determinado.
Entonces se podrá comprender con mayor nivel de importancia y facilidad que, el compromiso entendido como el grado de implicación que una persona puede poner en juego a favor de unos objetivos individuales, grupales y organizacionales, define y marca un valor agregado en las organizaciones chicas medianas o grandes, no importando su tamaño, sino la calidad de individuos que las integren.
Esto implica que las áreas de Recursos Humanos / Capital Humano / Mejora Continua / Innovación, generen soluciones para incrementar los ingresos, impulsar la reducción de costos y reforzar la velocidad y flexibilidad organizacional, construyendo un compromiso que implique:
- Establecer reglas.
- Crear satisfacción laboral (trato equitativo, clima laboral, etc.).
- Conocer las motivaciones e intereses de nuestros empleados.
- Fomentar su participación.
- Dar seguimiento al desempeño dando información sobre la consecución progresiva de los objetivos.
- Así como mostrar apoyo e interés por los resultados y el modo en el que han sido alcanzados.
Por lo que es de suma importancia realizar Evaluaciones de Desempeño como herramienta fundamental de gestión.
Así es como mediremos ESTRATEGICAMENTE a Tu Empresa.
Y explico cómo hacerlo con 6 acciones:
- Realizar una breve explicación sobre la evolución de la función de cada puesto y considerar sus distintos contextos históricos.
- Conocer qué son las competencias, en qué consisten y a qué se debe el creciente éxito del modelo de Gestión por competencias.
- Aproximar el concepto de Evaluación de Desempeño para comprender la necesidad de la misma dentro de la estrategia organizacional, así como las utilidades de sus resultados para todos los implicados.
- Conocer las condiciones que garanticen el éxito del programa de Evaluación de Desempeño, así como los posibles errores que se pueden cometer y la forma de prevenirlos, o al menos reducir su impacto tanto en la organización como en la plantilla.
- Formalizar un programa de Evaluación de Desempeño diseñado a partir de los objetivos que se pretenden y conocer los distintos pasos a seguir en la implantación del mismo hasta llegar a la gestión de los resultados.
- Demostrar de un modo práctico todo lo anterior aplicando un programa que la empresa comenzará a tener (si es que no lo tiene) en el que se estructuren estas Evaluaciones y se lleven a cabo.
Mi experiencia profesional en el área de Desarrollo Organizacional me animó a escribir de este tema y considerarlo estratégico, pues contribuye directamente a la consecución de los objetivos de cualquier empresa.
La evolución y la progresiva implantación y mejora continua en las Organizaciones obedecen, a la necesidad de conocer el desempeño de los empleados en su puesto de trabajo, y así, facilitar la toma de decisiones de cualquier tipo, ya sean, retribuciones, promociones, necesidades formativas, o incluso, la desvinculación de la empresa.
Además, nos proporciona un criterio para considerar la selección, formación y motivación de los empleados, logrando que esta herramienta responda a la estrategia organizacional de mejorar permanentemente los resultados y optimizar los recursos financieros, materiales y humanos de los que se disponen.
Condiciones para el éxito del proceso de Evaluación de Desempeño.
Es importante señalar que lo que garantiza el éxito en la aplicación de la Evaluación de Desempeño es que:
- El proceso debe tener unos objetivos claramente definidos, es decir, se debe ver la Evaluación de Desempeño como un medio para alcanzar los objetivos estratégicos, por lo que es preciso definir ¿qué se espera alcanzar, implantando el sistema?
- El proceso debe ser coherente con los valores y cultura de la empresa e integrarse dentro del Sistema de Gestión de Recursos Humanos.
El proceso debe ser continuo a lo largo del tiempo, debe poder adaptarse fácilmente a los cambios que se produzcan, actualizándose periódicamente, de acuerdo con las sugerencias recibidas.
El proceso debe ser sencillo, cuanto más simple menos recursos se necesitarán para diseñarlo, implantarlo y gestionarlo. La sencillez y simplicidad facilita la comprensión y la percepción de justicia en las evaluaciones. Un sistema complejo puede generar confusión, suspicacia y conflictos.
El proceso debe ser conocido por todos los empleados de la organización, los implicados deben participar en el diseño e implementación del sistema, ser formados para que sepan aplicarlo correctamente y conozcan cómo se les evaluará (criterios y normas de evaluación), así como conocer también, qué repercusiones pueden tener los resultados en su carrera profesional, en el salario, etc.
El proceso debe ser aceptado por todos (dirección y colaboradores), de lo contrario difícilmente se conseguirán los objetivos. Se debe conseguir responsabilizar a las personas que participan en el proceso. Si los directivos tratan la evaluación como un simple ejercicio de papeleo, repercutirá negativamente sobre la actitud del resto de los empleados.
El proceso debe permitir diferenciar, o sea, separar entre los diferentes niveles de desempeño de los empleados.
El proceso debe ser fiable, válido, útil y consistente, los resultados deben estar directamente correlacionados con altos niveles de desempeño; se debe ser capaz de medir la contribución del programa a la consecución de los objetivos.
En el proceso debe primar la confidencialidad tanto de las evaluaciones como de los resultados, es muy importante definir quién custodiará los resultados y quién podrá tener acceso a dicha información.
Errores más comunes en la Evaluación de Desempeño.
A continuación, planteo cuales son los fallos o errores que pueden provocar el fracaso del proceso de Evaluación de Desempeño:
Problemas de relaciones entre personas de la organización, errores en el desarrollo de la evaluación (asociados a la condición humana de los evaluadores) y errores en la selección o aplicación de los métodos de evaluación.
Problemas de relaciones, a veces, los intereses y las expectativas de los empleados entran en conflicto con los objetivos organizacionales, así, las evaluaciones que más problemas pueden generar en este sentido son las percibidas como injustas o poco objetivas. Por tanto, para evitar esto es necesario definir muy bien el alcance de la evaluación, en otras palabras, debe estar muy claro quién evalúa, cuando se evalúa, qué se evalúa. A su vez, el qué se evalúa debe estar relacionado con los objetivos estratégicos, y por supuesto, el trabajador debe aceptar y estar de acuerdo con todo lo anterior.
Errores en el desarrollo de la evaluación, cualquier evaluador es una persona y las personas, pese a lo que se pensaba tradicionalmente, somos seres irracionales. Estos errores suelen estar asociados a la figura del evaluador, siendo estos errores de origen psicosocial y de origen motivacional.
Dentro de los Errores de Origen Psicosocial estarían los siguientes:
- La facilidad de observación. Se ha comprobado que cuanto más observe el evaluador al evaluado, más altas o positivas serán las valoraciones. Esto puede deberse a que el empleado aumenta su rendimiento al sentirse observado, o a la percepción del evaluador. En general, los evaluadores tienden a buscar evidencias positivas sobre el desempeño de sus colaboradores, para así, evitar las consecuencias de las malas evaluaciones. Si esto es así, parece lógico que cuanto más tiempo observe más evidencias positivas encontrará.
- Experiencia del evaluador. Los evaluadores inexpertos, debido a la presión por demostrar su capacidad, suelen ser más severos y a medida que ganan autoconfianza se vuelven más benévolos.
- Simpatías del evaluador por el evaluado. En ocasiones, las evaluaciones pueden reflejar preferencias que no tienen nada que ver con el trabajo.
- La inferencia en el evaluador de la autoevaluación del evaluado. Si el evaluador piensa que el evaluado considera que ha hecho un buen trabajo, le será más difícil justificar una mala evaluación.
- Errores de valoración. Los dos errores de valoración más comunes son;
- Efecto halo: tendencia a valorar de forma parecida distintas dimensiones del trabajo.
- Errores por restricción del intervalo: según los cuales, el evaluador tiende a evaluar a todos de forma parecida.
El error puede derivaren benevolencia, tendencia central o severidad.
En cuanto a los Errores de Origen Motivacional debemos tener en cuenta lo siguiente:
- Las recompensas. Nos referimos a lo que recibe el evaluador por realizar una buena Evaluación de Desempeño. En la práctica, generalmente no se recompensa de forma directa, sino de forma indirecta. Es decir, la retroalimentación hará que los colaboradores trabajen mejor, y esto se transformará en mejores resultados para su unidad.
- Las consecuencias de la evaluación. En este caso es obvio que el evaluador tenderá a evitar las consecuencias negativas, por lo que estará poco motivado a dar una evaluación mala.
- Las cuestiones de imagen. Una de las necesidades psicosociales básicas del ser humano es poseer un auto concepto positivo, y éste a su vez, nos lleva a comportarnos tal y como aquellas personas importantes para nosotros. Por este motivo, en ocasiones, las evaluaciones suelen estar más influidas por la impresión que puedan producir a los jefes del evaluador que por la de los propios evaluados.
Errores en la selección o aplicación de los métodos de evaluación, los errores pueden deberse también a los criterios elegidos, es decir, que éstos no sean los adecuados, o tal vez, sean los métodos utilizados para medirlos los que no son adecuados.
Para poder detectar y erradicar este tipo de errores las empresas deben validar y hacer un seguimiento del sistema. La validación nos permite comprobar la eficacia del sistema, el grado de consecución de los objetivos.
Por otro lado, el seguimiento periódico, nos ayudará a detectar cambios y en consecuencia, a adaptarnos a ellos, ya sean de organigrama, nuevas funciones, reparto distinto de las mismas entre los diversos puestos, etc.
Sin embargo, las evaluaciones imprecisas no son algo negativo, pero si considera que, una Efectiva Evaluación de Desempeño se debe concebir como un instrumento de gestión, más que de medir con exactitud.
Ahora bien, quise mostrarles los posibles errores que la mayoría de las empresas cometen en algún momento, con la intención de señalar que en la medición de los tres Recursos Materiales, Financieros y Humanos, conllevan un acercamiento a la Mejora Continua y no conformarse con lo que se tiene, sino que, hay que generar nuevas metas y nuevos objetivos estratégicos.
En este sentido, el papel del directivo es conseguir lo máximo de los recursos disponibles, pudiendo así plantear que gracias a una evaluación imprecisa podamos conseguir lo mejor de nuestro personal e ir por más SIEMPRE.
